Formation entretien de parcours professionnel : donnez à vos managers une méthode pour conduire des EPP utiles
Formation Intra-Entreprise · Managers · 4 heures
Intra-entreprise
4 heures
100% à distance
2 à 5 participants
Vos supports sont prêts et votre campagne d’entretiens est organisée. Pourtant, vos managers peuvent encore hésiter sur les questions à poser, les limites de leur rôle et la manière de transmettre aux RH une information réellement exploitable.
Cette formation leur donne les repères réglementaires et une méthode concrète pour préparer, conduire et conclure l’entretien de parcours professionnel, sans le confondre avec l’entretien annuel et sans leur demander de devenir des experts RH.
Des EPP utiles ne reposent pas uniquement sur une bonne trame
Une entreprise peut avoir défini son calendrier, préparé ses supports et communiqué auprès des salariés sans avoir encore sécurisé la qualité des échanges. Le résultat dépend ensuite de la manière dont chaque manager présente l’entretien, écoute, reformule et formalise ce qui a été exprimé.
Lorsque les pratiques varient trop, les RH récupèrent des comptes rendus difficiles à comparer : besoins de formation trop généraux, souhaits d’évolution interprétés trop vite, informations importantes absentes ou engagements pris sans validation.
Des EPP utiles ne reposent pas uniquement sur une bonne trame
Une entreprise peut avoir défini son calendrier, préparé ses supports et communiqué auprès des salariés sans avoir encore sécurisé la qualité des échanges. Le résultat dépend ensuite de la manière dont chaque manager présente l’entretien, écoute, reformule et formalise ce qui a été exprimé.
Lorsque les pratiques varient trop, les RH récupèrent des comptes rendus difficiles à comparer : besoins de formation trop généraux, souhaits d’évolution interprétés trop vite, informations importantes absentes ou engagements pris sans validation.
Ce que la formation permet de corriger
01
L’EPP devient une évaluation
Les objectifs, la performance ou une tension récente prennent toute la place et empêchent le salarié de parler de son parcours.
Le manager veut tout résoudre
02
Il pense devoir répondre immédiatement aux demandes de formation, de mobilité ou de reconversion et peut prendre des engagements fragiles.
La restitution est peu exploitable
03
Le compte rendu accumule des formulations vagues ou des interprétations qui ne permettent pas aux RH de décider des suites.
Entretien annuel et entretien de parcours professionnel : comment éviter la confusion ?
Comment former les managers aux EPP sans en faire des experts RH ?
Je m'inscris :
Le manager conduit l’échange ; les RH restent responsables du traitement
Le manager n’a pas à diagnostiquer seul une situation ni à décider immédiatement d’une formation, d’une mobilité ou d’une reconversion. Sa responsabilité porte sur la qualité de l’échange et la fidélité de la restitution.
LE MANAGER APPREND À
Installer un cadre clair
Poser des questions ouvertes
Écouter et reformuler
Repérer les informations utiles
Conclure sans promettre
Transmettre les éléments factuels aux RH
LA FORMATION NE LUI DEMANDE PAS DE
Devenir juriste ou expert RH
Évaluer la performance pendant l'EPP
Interpréter seul une inquiétude ou un silence
Valider immédiatement un projet
Garantir une formation ou une mobilité
Transmettre les éléments factuels aux RH
Public cible
La formation s’adresse aux managers de proximité amenés à conduire les entretiens de parcours professionnel de leurs collaborateurs.
Managers qui conduiront leurs premiers EPP
Managers qui confondent encore entretien de parcours et entretien annuel d’évaluation
Équipes managériales dont les pratiques ou les comptes rendus manquent d’homogénéité
Managers qui craignent de ne pas savoir répondre aux demandes de formation, d’évolution ou de reconversion
Entreprises qui veulent rendre les informations issues des EPP plus utiles au pilotage RH
Objectifs
À l’issue de la formation, vos managers sauront :
01
Expliquer la finalité de l’EPP et le distinguer de l’évaluation du travail
02
Identifier ce qui relève de leur rôle et ce qui doit être transmis aux RH
03
Préparer l’entretien et installer un cadre favorable à la parole
04
Utiliser les questions ouvertes, l’écoute et la reformulation
05
Faire émerger les compétences mobilisées, les besoins de développement et les souhaits de parcours
06
Reconnaître un sujet hors cadre et organiser sa reprise dans un autre espace
07
Synthétiser l’échange sans surinterpréter ni prendre d’engagement non validé
Programme
Comprendre son rôle dans l’EPP
Finalité de l’entretien, distinction avec l’évaluation de la performance, responsabilités respectives du manager et des RH, repères essentiels du cadre réglementaire 2026.
Identifier les enjeux de compétences et de parcours
Compétences visibles ou peu reconnues, besoins de développement, mobilité, reconversion, évolution des métiers, transmission des savoir-faire, polyvalence et signaux qui nécessitent un relais.
Conduire un échange utile
Préparation, ouverture de l’entretien, questions ouvertes, écoute, reformulation, utilisation de la trame et conclusion sans promesse impossible à tenir.
Formaliser les suites
Synthèse factuelle, distinction entre ce que le manager peut traiter et ce qui relève des RH, transformation des informations recueillies en matière exploitable pour la gestion des compétences et des parcours.
01
Mettre à l’aise
Rappeler l’objectif et poser le cadre.
02
Explorer le parcours
Faire préciser missions et compétences.
03
Faire émerger
Accueillir envies, difficultés et silences.
04
Identifier les besoins
Aborder formation, évolution et transmission.
05
Conclure
Résumer et transmettre aux RH.
Pédagogie
La formation alterne repères, analyse de situations rencontrées par les managers, mises en situation et retours entre pairs. Une part importante de la demi-journée est consacrée à l’entraînement sur des situations réelles ou réalistes d’EPP.
Apports méthodologiques ciblés
Entraînement à l’écoute, au questionnement et à la reformulation
Quiz et questions orales ou écrites
Évaluation de la formation par les participants
Observation et retours entre pairs
Études de cas et situations ambiguës
Principe pédagogique
Les managers ne repartent pas seulement avec une règle : ils ont testé les gestes qu’ils devront utiliser pendant leur prochain EPP
Outils remis
Trame d’entretien EPP
Un support prêt à l’emploi pour structurer l’échange.
Guide collaborateur
Un document à transmettre pour préparer l’échange.
Fiche mémo manager
Les repères utiles avant, pendant et après l’entretien.
Mémo des types d’EPP
Les échéances et périodicités à connaître.
L’entreprise finance l’accompagnement, pas des informations sur le salarié
Le bilan repose sur le consentement du bénéficiaire. Blossom Talents applique une règle stricte : aucune information n’est transmise à l’entreprise sur le contenu des séances, l’avancement de la réflexion, les hypothèses étudiées, les résultats ou le document de synthèse.
Le salarié reçoit l’ensemble de ces éléments et décide seul de ce qu’il souhaite partager. Cette confidentialité n’affaiblit pas la valeur du bilan : elle permet une réflexion professionnelle sincère, sans surveillance ni conclusion attendue.
Le bilan suit les trois phases prévues par le Code du travail : phase préliminaire, phase d’investigation et phase de conclusion. Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Faut-il faire un bilan de compétences quand on a déjà une idée de reconversion ?
2 à 5 participants maximum
GROUPE
4 heures — une demi-journée
DURÉE
FORMAT
Dans les locaux de l’entreprise cliente ou en distanciel synchrone
Tarifs & modalités
DÉLAI D'ACCÈS
Minimum 15 jours après la prise de contact
TARIF
900€- Forfait intra- entreperise
Déplacement et hébergement facturés en sus
FRAIS ÉVENTUELS
La formation alterne repères, analyse de situations rencontrées par les managers, mises en situation et retours entre pairs. Une part importante de la demi-journée est consacrée à l’entraînement sur des situations réelles ou réalistes d’EPP.
Intervenante & qualité
Jennyfer Montantin s’appuie sur plus de vingt ans d’expérience professionnelle, dont plus de douze ans sur des fonctions et projets RH en France et à l’international. Elle accompagne les transformations d’entreprise ainsi que la gestion des compétences et des parcours.
Son approche relie la réalité du travail managérial aux besoins d’exploitation des informations par les RH. L’objectif n’est pas d’alourdir l’entretien, mais de rendre la conduite et la restitution plus fiables.
Qualité
Blossom Talents est certifiée Qualiopi au titre des actions de formation. Jennyfer Montantin est la référente handicap de l’organisme.
Vous préparez une campagne d’entretiens de parcours professionnel ?
Formons vos managers à conduire des EPP réellement utiles
06 50 21 13 10
Cadre légal et confidentalité
Le bilan de compétences respecte le cadre réglementaire en trois phases. Chaque étape est conduite dans la confidentialité la plus stricte.
01
Phase préliminaire
Clarifier votre besoin, votre objectif et les modalités du parcours.
CADRE LÉGAL
02
Phase d'investigation
Analyser vos compétences et motivations, construire des scénarios et vérifier leur faisabilité.
03
Phase de conclusion
Formaliser la décision, ses conditions de réussite, le document de synthèse et le plan d’action.
Objectifs de notre accompagnement : Bilan de compétences.
Faire un bilan de compétences, c’est bien plus que réfléchir à son avenir professionnel : c’est se donner le temps, l’espace et les bons outils pour se reconnecter à ses forces, retrouver de la clarté, et construire un projet solide, motivant et réaliste.
Que vous soyez en quête d’un nouveau souffle, d’une reconversion ou simplement d’un alignement plus juste avec vos aspirations, cet accompagnement vous guide pas à pas dans la (re)construction de votre trajectoire.
Bâtir un projet professionnel actionnable et opérationnel.
Transformer vos idées en un véritable projet de vie professionnelle : réaliste, concret et motivant, avec des étapes claires et des pistes de mise en œuvre.
Faire le point et valider ses compétences.
Analyser objectivement vos expériences passées pour identifier les compétences clés, les réussites significatives, et les points forts à valoriser dans votre parcours.
Déterminer son environnement personnel et professionnel.
Prendre en compte votre contexte de vie, vos contraintes, vos leviers et vos appuis pour bâtir un projet durable, cohérent avec votre quotidien.
Identifier des axes de progrès ou de formation.
Repérer les éventuels manques ou besoins de développement, et définir les actions (formations, mises en situation…) nécessaires à la réussite de votre nouveau projet.
