Bilan de compétences Transformation · Entreprises · À distance
Bilan de compétences après une réorganisation : permettre au salarié de retrouver une trajectoire
Une transformation peut modifier un poste sans en changer immédiatement l’intitulé: périmètre réduit, nouvelles responsabilités, perte d’autonomie, changement de reporting ou compétences devenues moins visibles.
Le Bilan de compétences Transformation offre un cadre de décision aux salariés qui ne retrouvent plus leur place dans la nouvelle organisation. Il permet d’examiner d’abord les possibilités de repositionnement interne puis, lorsque cette solution n’est ni réaliste ni souhaitable, de construire une trajectoire externe.
20 heures
Individuel
100% à distance
4 à 5 mois
Identifier les besoins pour mieux accompagner les évolutions professionnelles
Mieux comprendre les difficultés rencontrées par le salarié, identifier ce qui relève de ses compétences, de ses aspirations, de son poste ou de l’organisation. L’objectif est de faire émerger des pistes d’évolution concrètes et de proposer un accompagnement adapté, favorisant une meilleure adéquation entre les besoins du salarié et les enjeux de l’entreprise.
Identifier les besoins pour mieux accompagner les évolutions professionnelles
Mieux comprendre les difficultés rencontrées par le salarié, identifier ce qui relève de ses compétences, de ses aspirations, de son poste ou de l’organisation. L’objectif est de faire émerger des pistes d’évolution concrètes et de proposer un accompagnement adapté, favorisant une meilleure adéquation entre les besoins du salarié et les enjeux de l’entreprise.
Repositionnement interne en priorité, trajectoire externe lorsque nécessaire
01
Explorer une évolution du rôle, du périmètre, des responsabilités, des compétences ou une mobilité permettant au salarié de retrouver une place cohérente dans l’entreprise.
Repositionnement interne
PREMIÈRE OPTION À EXPLORER
02
Trajectoire externe
Lorsque le repositionnement interne n’est ni pertinent ni possible, construire une évolution réaliste : nouveau poste, mobilité externe, reconversion ou création d’entreprise.
LORSQUE L'INTERNE N'EST PAS POSSIBLE
Une double lecture : trajectoire individuelle et transformation organisationnelle
01
Qualifier
Distinguer un problème organisationnel, un objectif de coaching et un besoin de clarification de trajectoire.
05
Décider
Choisir une trajectoire réaliste, préciser ses conditions de réussite et formaliser un plan d’action.
02
Comprendre
Analyser l'impact de la transformation sur le poste, le rôle, les marges de manœuvre et les perspectives du salarié.
04
Confronter
Tester les hypothèses au regard des possibilités internes, du marché, des contraintes et des besoins de développement.
03
Explorer
Identifier les compétences, motivations et critères de choix, puis construire des scénarios internes et externes.
06
Agir
Organiser les démarches, les échéances et les points de réévaluation nécessaires à la mise en œuvre.
Tests spécialisés, questionnaires d’auto-évaluation, hiérarchisation des critères de choix, analyse du contexte organisationnel, enquêtes métiers si nécessaire, confrontation au marché, tableau de bord digital et document de synthèse.
L’entreprise finance l’accompagnement, pas des informations sur le salarié
Le bilan repose sur le consentement du bénéficiaire. Blossom Talents applique une règle stricte : aucune information n’est transmise à l’entreprise sur le contenu des séances, l’avancement de la réflexion, les hypothèses étudiées, les résultats ou le document de synthèse.
Le salarié reçoit l’ensemble de ces éléments et décide seul de ce qu’il souhaite partager. Cette confidentialité n’affaiblit pas la valeur du bilan : elle permet une réflexion professionnelle sincère, sans surveillance ni conclusion attendue.
Le bilan suit les trois phases prévues par le Code du travail : phase préliminaire, phase d’investigation et phase de conclusion. Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Faut-il faire un bilan de compétences quand on a déjà une idée de reconversion ?
Le bilan suit les trois phases prévues par le Code du travail : phase préliminaire, phase d’investigation et phase de conclusion. Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Faut-il faire un bilan de compétences quand on a déjà une idée de reconversion ?
L’entreprise finance l’accompagnement, pas des informations sur le salarié
Le bilan repose sur le consentement du bénéficiaire. Blossom Talents applique une règle stricte : aucune information n’est transmise à l’entreprise sur le contenu des séances, l’avancement de la réflexion, les hypothèses étudiées, les résultats ou le document de synthèse.
Le salarié reçoit l’ensemble de ces éléments et décide seul de ce qu’il souhaite partager. Cette confidentialité n’affaiblit pas la valeur du bilan : elle permet une réflexion professionnelle sincère, sans surveillance ni conclusion attendue.
Un accompagnement individuel de 20 heures sur 4 à 5 mois
Public
Cet accompagnement s’adresse aux salariés qui ne retrouvent plus leur place après une réorganisation.
Il convient également aux personnes qui se sentent en décalage avec leur nouvel environnement professionnel.
L’objectif est de mieux comprendre les changements et de retrouver des repères dans son parcours.
Un accompagnement personnalisé permet de construire une nouvelle dynamique professionnelle.
L’entreprise peut financer intégralement le bilan. Un cofinancement est également possible en mobilisant jusqu’à 1 600 € de droits CPF du salarié et une contribution de l’employeur, sous réserve de l’accord du salarié, de ses droits disponibles et de son éligibilité. Le CPF ne peut pas être mobilisé si un bilan de compétences a déjà bénéficié d’un financement public ou privé au cours des cinq années précédentes.
Pourquoi Blossom Talents ?
Jennyfer Montantin mobilise plus de vingt ans d’expérience professionnelle en ressources humaines, recrutement, conduite du changement et accompagnement des trajectoires. Cette double lecture permet de croiser la situation du salarié avec les transformations vécues par l’organisation, sans réduire l’une à l’autre.
Une qualification avant proposition
Une lecture RH et organisationnelle
Une méthode orientée décision
Une confidentialité sans ambiguïté
Le bilan n'est recommandé que si la situation relève réellement d'un besoin de clarification de trajectoire.
Le poste, les compétences, les marges de manœuvre et les effets concrets de la transformation sont examinés ensemble.
Le bénéficiaire ne repart pas avec une liste de pistes, mais avec une trajectoire argumentée et un plan d'action.
Le salarié dispose d'un calendrier concret pour ouvrir une discussion de mobilité, développer ses compétences ou préparer une transition.
Avant de proposer ce bilan à un salarié, vérifions que les conditions sont réunies
