Comment recruter des n°10 dans votre équipe entreprise en pleine guerre des talents.

Dans un contexte de bouleversement profond du monde du travail, recruter et fidéliser durablement les meilleurs talents est devenu un véritable défi pour les services RH. Le marché de l’emploi des cadres est tendu dans tous les secteurs, notamment dans les métiers du numérique.

Cette pénurie crée une forte concurrence entre les entreprises. Il appartient désormais aux RH de déployer leurs meilleures tactiques pour attirer des « numéros 10 » au sein de l’équipe.

Pourquoi parler ici de numéros 10 ? Le parallèle avec le sport – et plus précisément le football – n’est pas anodin. Mbappé, Zidane, Maradona, Pelé, Neymar… Ces figures de légende portent en eux la créativité, la vision stratégique, la capacité d’influencer et de mener le collectif vers la victoire. En entreprise, les meilleurs talents jouent un rôle similaire : ils dynamisent, fédèrent et incarnent le changement positif.

Dès lors, plusieurs questions se posent pour les RH :

• Comment attirer, recruter et fidéliser ces numéros 10 ?

• Comment détecter leur potentiel avant même leur entrée sur le marché ?

• Comment créer l’environnement propice à leur performance durable ?

1-   Le manager, coéquipier et meneur de n°10.

Le manager, détecteur de talents.

Opérationnel, il connaît les compétences requises pour le poste. Il est l’allié clé du recruteur pour :

• Définir concrètement le besoin (benchmark, marché, durée en poste…).

• Identifier les critères métiers et RH incontournables.

• Concevoir un test pratique adapté et pertinent.

  
  

Le manager, ambassadeur de l’entreprise.

Il joue un rôle essentiel dans le processus de sélection. Sa capacité à convaincre, à incarner le projet d’entreprise et à établir une relation sincère avec le candidat peut faire toute la différence. Une collaboration fluide RH/manager permet d’accélérer les délais (jusqu’à 20 %) et d’augmenter la qualité des entretiens.

Le manager, entraîneur de talents.

Au quotidien, il est mentor, référent et première vitrine de l’entreprise. Son rôle est de motiver, de suivre les évolutions du collaborateur et d’anticiper ses besoins de renouvellement. Il doit identifier les signaux faibles avant qu’ils ne se transforment en départs coûteux. Une mobilité interne bien accompagnée, selon Hays, serait favorisée par 60 % des salariés.

2-   L’innovation et la proactivité, moteurs d’attraction.

Diversifier les canaux de sourcing.

La stratégie ne peut plus reposer sur le duo CV / lettre de motivation. Il faut multiplier les points de contact avec les talents :

• Mise en avant de la marque employeur (8 points de contact avant un passage à l’action – Forrester)

• Communautés et réseaux spécialisés

• Cooptation, réseau du recruteur, viviers de talents

Exploiter les opportunités du numérique.

Le digital transforme les pratiques de recrutement :

• 1 entreprise sur 3 utilise un robot de présélection.

• 27 % des entreprises >50 salariés utilisent un ATS.

• 79 % des candidats <35 ans utilisent les réseaux sociaux.

Recruter autrement.

Pour un besoin stratégique, un profil indépendant ou atypique peut apporter une réelle valeur. Les experts externes, souvent très engagés, contribuent à dynamiser les équipes internes. Innover, c’est aussi soigner leur intégration et leur offrir une expérience alignée avec les valeurs de l’entreprise.

3 - Le marketing RH interne, pilier de fidélisation des talents.

Développer une marque employeur forte.

L’inbound recruiting consiste à attirer les talents via du contenu de qualité et une valorisation de l’ADN de l’entreprise. Ce levier de différenciation est à double effet :

• En externe, il attire les bons profils.

• En interne, il renforce le sentiment d’appartenance et la fierté de collaborer à un projet porteur de sens.

Offrir une expérience collaborateur différenciante.

Dans un monde où les collaborateurs notent leur entreprise (comme un restaurant), chaque moment du parcours compte :

• Onboarding : soigner les premières semaines pour sécuriser l’engagement.

• Vie en entreprise : formations, team buildings, accès à la stratégie…

• Communication : campagnes autour des valeurs, implication RSE, événements.

Selon Link Humans :

• 83 % des embauches débutent par une recherche en ligne.

• Une marque employeur forte augmente de 50 % les candidatures qualifiées.

• 84 % des salariés envisagent de quitter leur entreprise pour une à meilleure réputation.

Conclusion :

Recruter et fidéliser un n°10 demande de la méthode, de la collaboration, de l’agilité, mais surtout une vraie cohérence entre promesse employeur et réalité terrain. RH et managers doivent avancer ensemble, avec des objectifs partagés : structurer l’onboarding, rendre le quotidien stimulant et préparer activement les prochaines étapes du parcours collaborateur.

Un véritable défi… mais aussi une opportunité pour construire des équipes performantes, engagées, et tournées vers l’avenir.