Prédictions RH 2026 : les transformations qui vont redéfinir la conduite du changement en France

2026, l’année où le changement ne pourra plus être cosmétique

Les ressources humaines entrent dans une phase de bascule. Pas une énième évolution de pratiques. Pas une nouvelle mode managériale. Une reconfiguration structurelle des équilibres entre travail, organisation, individus et gouvernance.

Depuis plusieurs années, les transformations s’enchaînent : digitalisation, tensions sur le marché de l’emploi, évolution des attentes des salariés, pression économique, accélération technologique.

Pourtant, un constat s’impose sur le terrain : beaucoup de changements avancent, mais peu tiennent réellement dans la durée.

À l’horizon 2026, cette situation ne sera plus tenable. Les organisations n’auront plus le choix : la conduite du changement RH cessera d’être un habillage périphérique pour devenir une exigence de gouvernance.

Il faut le dire clairement. Certaines entreprises ne survivront pas à ces transformations. Et ce ne sera pas un problème de moyens, de compétences ou de technologies. Ce sera un problème de courage.

Le courage de regarder ce qui ne fonctionne plus. Le courage d’assumer des renoncements. Le courage de traiter le changement autrement que comme un exercice de communication interne.

Voici les 8 prédictions RH Change pour 2026, fondées sur ce que j’observe aujourd’hui dans les organisations que j’accompagne.

1. Le CV va continuer à perdre sa centralité dans les décisions de recrutement

Le CV n’est pas mort. Mais il est de moins en moins adapté aux enjeux actuels du recrutement.

Pensé pour raconter le passé, il dit peu de choses sur :

• la capacité d’un candidat à s’adapter à un contexte donné,

• sa manière d’absorber une transformation,

• son rapport au travail, à la charge, à l’incertitude.

  
  

En 2026, le CV restera un support d’information, mais il cessera d’être un outil de décision centrale. Les organisations chercheront des dispositifs plus concrets : mises en situation professionnelles, entretiens structurés, clarification du cadre réel du poste et des conditions de réussite.

Ce déplacement impose une transformation profonde des pratiques RH. Sans conduite du changement, ces nouveaux dispositifs resteront bricolés, inéquitables ou contre-productifs.

2. Les parcours hybrides deviendront une norme silencieuse

Salariat et activité indépendante. Revenus principaux et revenus complémentaires. Stabilité apparente et sécurisation progressive.

Ce modèle, longtemps marginal, devient une réponse rationnelle à l’instabilité économique. Il ne concerne plus uniquement des profils atypiques, mais des salariés expérimentés, lucides sur leurs marges de manœuvre.

En 2026, les entreprises devront choisir :

– ignorer ces trajectoires hybrides, au risque de perdre en attractivité et en rétention,

– ou les encadrer intelligemment, avec des règles claires et assumées.

Ce sujet ne peut pas être traité uniquement par les RH. Il touche au contrat psychologique, à la loyauté, à la gouvernance. Il exige une conduite du changement explicite, structurée et courageuse.

3. Le bilan de compétences changera de rôle et de format

Longtemps associé à la reconversion en situation de crise, le bilan de compétences est en train de changer de fonction.

En 2026, il deviendra un outil de pilotage de trajectoire professionnelle, utilisé en prévention plutôt qu’en réparation. Un espace pour :

• clarifier ses marges de manœuvre,

• sécuriser des transitions progressives,

• décider sans se mettre en danger.

  
  

Le format collectif prendra une place croissante. Non par effet de mode, mais parce qu’il permet de sortir de l’isolement, de confronter les hypothèses, de réduire les angles morts et de décider plus lucidement.

Ce changement de posture nécessite une évolution méthodologique majeure, tant côté RH que côté bénéficiaires.

4. L’entreprise deviendra un rempart face au désengagement de l’État

Santé, aidants, garde d’enfants, charge mentale, prévention de l’épuisement. Ces sujets ne relèvent plus uniquement de la sphère privée.

Dans un contexte de désengagement progressif de l’État sur certains volets de protection, l’entreprise devient un acteur de stabilisation, qu’elle le veuille ou non.

En 2026, ces dispositifs ne seront plus perçus comme des avantages sociaux périphériques, mais comme des leviers différenciants réels. À condition d’être traités sérieusement, dans la durée, et intégrés à une vision globale du travail.

Sans conduite du changement, ces initiatives resteront fragmentées et inefficaces.

5. Le management deviendra une exigence, plus un statut

La promotion fondée uniquement sur l’expertise montre ses limites. Être excellent techniquement ne suffit plus pour tenir un collectif sous tension.

En 2026, le management sera de moins en moins tolérant aux postures nocives :

• absence de décision,

• favoritisme,

• évitement des conflits,

• surengagement imposé.

  
  

Les managers « moyens » verront leur quotidien devenir de plus en plus difficile. Non par sanction, mais par exposition à des systèmes devenus trop complexes.

La conduite du changement devra intégrer un travail profond sur les rôles managériaux, au-delà des formations descendantes ou des injonctions à la bienveillance.

6. Les fusions, acquisitions et reprises vont s’accélérer

Tous secteurs confondus, les mouvements de regroupement vont s’intensifier :

• pour rester compétitif,

• pour sécuriser l’emploi,

• pour maintenir des savoir-faire en France.

  
  

Or, une fusion ou une reprise est avant tout un projet humain et culturel, avant d’être un projet financier.

En 2026, les organisations qui sous-estimeront la conduite du changement dans ces opérations verront exploser :

• les départs clés,

• les conflits latents,

• les pertes de performance.

7. L’éthique deviendra un critère de décision RH

Pas un discours. Un filtre d’arbitrage.

Recrutement, management, transformations sensibles : les décisions sans cadre éthique clair produisent de la défiance, de l’usure et du cynisme.

En 2026, l’éthique ne sera plus un supplément d’âme. Elle deviendra un levier de crédibilité, de confiance et de performance durable.

8. IA, temps de travail et tabous persistants

L’intelligence artificielle permet déjà de réduire certaines pénibilités dans les métiers du tertiaire. Elle libère du temps.

La vraie question n’est pas technologique. Elle est organisationnelle : que fait-on de ce temps libéré ?

Parallèlement, un sujet reste largement évité : le besoin de travailler moins, autrement, sans réduire la valeur créée.

Continuer à raisonner uniquement en volume horaire devient fragile dans des métiers où la valeur repose sur la décision, l’analyse et la clarté.

La conduite du changement comme exigence de gouvernance

La plupart des dispositifs RH échouent pour une raison simple. Ils refusent de traiter les vraies renonciations que le changement impose.

On ajoute des outils. On empile des méthodes. On parle d’adhésion.

Mais on évite soigneusement de nommer :

• ce qui doit s’arrêter,

• ce qui ne sera plus possible,

• et ce que certaines positions de pouvoir devront perdre.

Sans ce travail-là, la conduite du changement reste cosmétique. Elle rassure à court terme. Elle fragilise à long terme.

En 2026, la conduite du changement RH ne pourra plus être un supplément. Elle deviendra un marqueur de maturité organisationnelle et une responsabilité de gouvernance à part entière.

À propos de l’autrice

Je suis Jennyfer Montantin, consultante RH et spécialiste de la conduite du changement RH.

J’accompagne des organisations et des professionnels confrontés à des transformations organisationnelles, culturelles et humaines complexes, lorsque le changement ne peut plus être traité comme un simple habillage RH.

👉 Si ces prédictions résonnent avec votre réalité, je vous propose d’échanger pour éclairer vos enjeux de transformation et sécuriser vos décisions.