Le licenciement sans tabou – Résumé de l’interview avec Johanna Gonnord, avocate en droit du travail.

Le licenciement d’un salarié est un acte codifié et loin d’être anodin. Qu’il résulte d’une faute, d’une insuffisance professionnelle ou de difficultés économiques, il est souvent perçu comme un échec – qu’il soit vécu du côté du salarié, du manager, du RH ou de l’entreprise.

Pour aborder ce sujet délicat, j’ai échangé avec Maître Johanna Gonnord, avocate spécialisée en droit du travail. Ensemble, nous avons exploré les véritables enjeux du licenciement et les bonnes pratiques à adopter pour transformer cette épreuve en démarche constructive.

I. Le licenciement : une procédure qui engage l’ensemble des acteurs.

« Cela reste avant tout professionnel. Il ne faut pas le vivre comme une attaque personnelle, car cela peut être destructeur. »

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur. Si cette décision peut être difficile à accepter, il est essentiel de garder à l’esprit qu’il s’agit d’un acte professionnel – non personnel.

C’est un constat d’échec sur le plan professionnel. Toute interprétation affective peut aggraver la situation du salarié. Maître Gonnord rappelle que le licenciement n’est jamais une décision légère, même pour l’employeur. Celui-ci doit être capable de qualifier précisément le motif du licenciement, en conservant une juste mesure. Ce dernier de savoir caractériser le motif du licenciement en gardant une juste mesure.

II. Un licenciement réussi, est-ce possible ?

Compte tenu de sa complexité, de ses différents motifs et des nombreux intervenants, peut-on vraiment parler de licenciement « réussi » ? J’ai posé la question à mon invitée.

« Bien préparer le licenciement en amont »

S’il n’existe pas de formule magique, certaines erreurs peuvent être évitées. Par exemple, annoncer un licenciement pendant les fêtes est fortement déconseillé – même si l’employeur est parfois contraint par un délai légal de deux mois en cas de faute.

Il vaut mieux que chaque partie connaisse ses droits et devoirs. Cette connaissance mutuelle contribue à apaiser les tensions. Il est toujours pertinent de solliciter l’avis d’un professionnel du droit.

Dans certains cas, l’employeur peut même orienter le salarié vers la médecine du travail dans le cadre de son obligation de sécurité. Il existe donc des alternatives au recours judiciaire, souvent plus sereines.

III. Le Code du Travail : un dictionnaire obscur ou une véritable aide ?

« Ne pas connaître ses droits, c’est comme ne pas en avoir. »

Certes, le Code du travail peut sembler intimidant. Mais il ne faut pas oublier que les avocats sont aussi là pour conseiller, et non uniquement pour défendre. Un licenciement ne devrait jamais traîner en longueur, au risque de créer des situations épuisantes pour tous les acteurs.

Le volume du Code du travail s’explique par sa volonté d’encadrer les situations particulières. N’est-ce pas, finalement, une forme précieuse de protection ?

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Fait intéressant : le processus de licenciement peut être rapproché de celui du recrutement. Ce dernier, lorsqu’il est bien mené, repose sur la clarté, l’efficacité, l’humain et des accords communs sur les missions, le salaire et les conditions de travail.

Pourquoi ne pas envisager la rupture sous le même prisme ?

• Les faits.

• La clarté.

• L’humain.

Cela permettrait d’éviter que la fin d’une collaboration professionnelle ne prenne les allures d’une tragédie grecque. Car ce qui fait le plus mal, c’est souvent le manque de clarté sur l’après… et l’intensité émotionnelle qu’on y projette.

Lien épisode podcast Références pour aller plus loin : Pourquoi il est difficile de se séparer d'un salarié dans une petite structure ?

Au secours je dois licencier !

Convocation à l'entretien préalable

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