Le licenciement d’un salarié est un acte codifié et loin d’être anodin. Qu’il soit la conséquence d’une faute, d’une insuffisance professionnelle ou de difficultés économiques, il est perçu comme un échec que ce soit au niveau du salarié, du manager, du RH ou de l’entreprise. Pour aborder ce sujet qui fait peur, j’ai invité Maître Johanna Gonnord, avocate spécialisée en droit du travail.
Ensemble, nous nous sommes interrogées sur les vrais enjeux du licenciement et sur les bonnes pratiques pour transformer cette situation difficile.
I. Le licenciement : une procédure qui engage les acteurs de l’entreprise
« ça reste avant tout professionnel, il ne faut pas le voir comme une attaque personnelle car cela peut-être destructeur »
Le licenciement se définit comme une rupture du contrat de travail en CDI à l’initiative de l’employeur. Malgré cette spécificité d’être une action engagée par l’employeur, le salarié ne doit jamais oublier qu’il s’agit d’une affaire professionnelle et non personnelle.
C’est un constat d'échec professionnel. Et si toute autre manière de considérer la chose peut s’avérer néfaste au salarié impacté, l’avocate en droit du travail rappelle que le licenciement n’est jamais une partie de plaisir, même pour l’employeur.
Il revient à ce dernier de savoir caractériser le motif du licenciement en gardant une juste mesure.
II. Un licenciement réussi, est-ce possible ?
En considérant tous les aspects du licenciement, sa complexité, ses différents motifs, ses intervenants, j’ai demandé à mon invitée s’il existait un licenciement réussi.
« Bien préparer le licenciement en amont »
Si aucune recette miracle ne définit un licenciement réussi, il y a un certain nombre de choses à éviter. Par exemple, licencier pendant les périodes de fêtes est à proscrire bien qu’en cas de faute, l’employeur soit tenu à un délai de réaction de 2 mois.
Pour vivre plus sereinement cette démarche difficile chacun doit connaître ses droits et devoirs. Cela apaise et vaut toujours la peine de prendre conseil auprès d'un juriste.
Parfois, c'est même l’employeur qui orientera son salarié vers le médecin du travail en raison de son devoir de sécurité. D’autres solutions que le tribunal peuvent donc s’avérer judicieuses.
III. Le Code du Travail : un dictionnaire obscur ou une véritable aide ?
« Si on ne connaît pas ses droits, c’est comme si on n’en avait pas »
Certes, le Code du Travail peut rebuter les non-initiés. Pourtant, il ne faut pas oublier que les avocats sont aussi présents en tant que conseillers. Un licenciement ne doit ainsi pas être pris à la légère et ne pas s’étendre sur un temps trop long qui génère des situations invivables.
Si le Code du Travail est si volumineux, c’est qu’il s’attarde sur les cas particuliers. N’est-ce pas là la meilleure des protections.
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Etonnamment, je vois un parallèle surprenant entre le recrutement et le licenciement. Les bons recrutements ont cette particularité d’être rapide, humain et efficace en tombant d’accord sur les conditions de notre réussite : missions, salaire, attendues, moyens et conditions de travail. Pour Licencier autrement, pourquoi ne pas envisager cette rupture sous le même prisme : celui des faits, de la rapidité et de l’humain...Nous évitant ainsi de voir la fin d’une histoire professionnelle comme une tragédie grecque ! Car ce qui fait mal dans un licenciement c’est avant tout la passion dévorante qu’on y met et le manque de visibilité sur l'après.
Lien épisode podcast Références pour aller plus loin : Pourquoi il est difficile de se séparer d'un salarié dans une petite structure ?
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