La formation : enjeu et responsabilité partagée


La formation est un enjeu majeur de la vie du collaborateur et de l’entreprise. C’est une obligation légale pour les organisations, mais aussi une responsabilité partagée entre trois fonctions clés de l’évolution professionnelle et de la performance individuelle et collective : le collaborateur, le manager et la Direction des Ressources Humaines. Malgré un enrichissement de la fonction Formation au fil des ans, celle-ci rencontre encore de nombreux freins au sein des organisations. Un constat qui pousse les professionnels du secteur à innover, tant sur les formats que sur le management des programmes, pour explorer le vaste champ des possibles notamment ouvert par la digitalisation.   

  

1/ La formation, pourquoi c’est important 


a. Une obligation légale pour les entreprises 

Selon l’article L6321-1 du code du travail, "l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme". Une obligation qui s’illustre par la dotation de chaque salarié d’un Compte personnel de Formation (CPF) lui permettant d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.

Le Ministère du Travail précise les actions de formations associées :

  • Permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d’accéder, dans les meilleures conditions, à un emploi ;

  • Favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l’emploi, et de participer au développement de leurs compétences, en lien ou non avec leur poste de travail, ou d’acquérir une qualification plus élevée ;

  • Réduire, pour les salariés dont l’emploi est menacé, les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d’activité, soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise. Elles peuvent permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d’accéder à des emplois exigeant une qualification différente, ou à des non-salariés d’accéder à de nouvelles activités professionnelles ;

  • Favoriser la mobilité professionnelle.

Par ailleurs, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément fait évoluer le paysage de la formation professionnelle. Cette loi, qui s’applique depuis le 1er janvier 2019, dépasse le cadre classique de l’entreprise pour positionner chacun dans un parcours professionnel individuel évolutif adapté à ses particularités et à ses choix.

Les chiffres de la formation professionnelle publiés par la Fédération de la Formation Professionnelle :

-         3000 entreprises réalisent 70% du chiffre d’affaires du marché de la formation

-         17 millions de personnes sont formées chaque année en France

-         85% des besoins sont couverts par l’offre privée de formation

-         150 000 salariés sont employés dans le secteur de la formation professionnelle


Les actifs du secteur privé sont ceux qui font le plus l’objet d’actions de formation avec malgré tout des disparités en fonction du niveau de responsabilité : 


Source : « Pourquoi la formation professionnelle pose problème » La Croix


b. Un enjeu à la fois pour l’entreprise et le collaborateur

Pour l’entreprise, c’est avant tout un moyen de garder des collaborateurs compétitifs dans la durée, en les formant aux dernières technologies, aux dernières normes ou au dernières théories relatives à leur métier. Un atout indéniable quel que soit le secteur dans lequel évolue l’entreprise pour ne pas se laisser dépasser par ses concurrents ou bien prendre l’avantage.

La formation, c’est aussi un enjeu managérial et RH. Elle permet d’alimenter la motivation des collaborateurs en leur montrant que l’on investit sur eux, qu’on leur laisse le temps nécessaire à l’acquisition de nouvelles compétences, et qu’on leur donne les moyens nécessaires à l’accomplissement de leurs missions. Les collaborateurs se sentent pris en compte, écoutés, épaulés et soutenus dans leurs responsabilités et surtout outillés pour répondre aux enjeux auxquels ils font face.

Enfin, la formation permet de fidéliser les collaborateurs sur la durée : ce n’est pas un investissement vain et court-termiste. La formation ouvre la voie à la montée en compétences, la prise de responsabilité et la mobilité interne, permettant à chaque collaborateur de trouver au sein de l’entreprise la réponse à ses besoins de réalisation et d’évolution professionnelle.  


c. Un bénéfice tripartite manager / collaborateur / RH-Direction

La dernière étude de Nextdoor et Opinionway sur le bonheur au travail détaille les conditions plébiscitées et partagées par les actifs pour un quotidien professionnel épanouissant :

  • Un métier qui plaît (90%);

  • Un métier où ils obtiennent de bon résultats grâce à leurs compétences (90%);

  • Un métier qui assure un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle (89%);

  • Un métier qui se réalise dans une ambiance agréable (89%).

Obtenir de bons résultats grâce à ses compétences s’acquiert par la formation avec trois leviers de motivation corolaires permettant une relation gagnant-gagnant entre le collaborateur, son manager et le couple Direction des Ressources Humaines-Direction de l’entreprise :

  • La reconnaissance : les collaborateurs se sentent reconnus ce qui leur permet de s’exprimer pleinement et d’apporter le maximum de leur potentiel à l’entreprise.

  • L’autonomie : être formé, c’est se voir offrir responsabilisation et autonomie dans l’exercice de ses fonctions. Or un collaborateur autonome est un collaborateur à qui l’on fait confiance et qui se sent à l’aise à prendre des initiatives sources de performance.

  • La stimulation : la formation est un bon moyen d’éviter la routine et la monotonie au travail. Elle offre en ce sens aux collaborateurs une stimulation renouvelée à chaque apprentissage.

En résumé, la formation est un moteur de la performance individuelle et collective : 


2/ Un levier de performance qui connaît de nombreux freins


a. Des collaborateurs qui manquent d’initiative 

Dans la majorité des entreprises, les collaborateurs sont occupés, stressés et pas si motivés à l’idée de suivre une formation. Pourquoi ?

  • La formation est souvent perçue comme une activité que l’on peut remettre à plus tard, parce que faisant perdre un temps précieux dans l’exercice de son métier et l’atteinte des objectifs. Cette vision court-termiste est bien illustrée dans le 25ème observatoire de BPI Group intitulé « Salariés et employabilité : la mésentente cordiale ». Les salariés français n’anticiperaient pas l’évolution du marché du travail et se préoccuperaient peu de leur employabilité. Si deux tiers des sondés sont conscients de la transformation des métiers, seuls 25% en sont inquiets. 

Selon eux, ce sont leurs qualités personnelles que sont la capacité d’adaptation et la motivation qui constituent leurs meilleurs atouts sur le marché du travail. Les aspects tangibles du parcours professionnelles arrivent seulement ensuite : formations régulières (33 %), niveau de diplôme initial (30 %), forte mobilité professionnelle et montée en compétences (28 %).

Parmi les autres raisons :

  • Un manque de confiance des salariés envers leur N+1 pour partager leur envie de progression.

  • Un manque de visibilité sur la mobilité interne qui ne pousse pas à avoir envie de se former et de progresser vers un autre métier.

  • Une méconnaissance des dispositifs de formation et d’évolution professionnelle liée à un manque de visibilité de la marque employeur dans les actions de communication interne.

  • De mauvaises expériences de formation si le collaborateur a noté un différentiel trop important entre la formation suivie et l’application dans la réalité.

  • Une incompatibilité entre le mode d’apprentissage et l’apprenant : certaines personnes ne sont pas à l’aise avec le présentiel ou le distanciel, ou avec la durée de la formation proposée.

b. Des managers pris en tenaille par les objectifs

La vision court-termiste est aussi le fait des managers pris par le rythme soutenu du quotidien et des objectifs. Ils ne prennent pas toujours le temps de se poser ces questions ou, parfois, préfèrent égoïstement garder les talents dans leur équipe afin de garantir le bon fonctionnement de leur service.

Selon le Baromètre Cegos « Radioscopie des managers : la fonction managériale est-elle encore attractive ? » d’octobre 2018, les managers considèrent surtout manquer de temps pour gérer la montée en compétence de leurs collaborateurs, à la fois fondamentale et chronophage :

Très souvent également, le manque de connaissance de l’offre RH est une réalité bloquante. Les managers n’ont pas connaissance de l’amplitude du catalogue de formation et ne savent tout simplement pas que certaines formations existent. Ils ne sont pas suffisamment accompagnés sur le sujet et la formation reste sous-investie par cette fonction clé.


c. Des RH qui manquent de temps et de moyens


La responsabilité de la Direction des Ressources Humaines en matière d’employabilité des talents demande un temps considérable. Le manque de temps et de moyens aboutit généralement à la mise en place de parcours de formations « généraux » alors que les collaborateurs ont besoin de contenu spécifique, individualisé et opérationnel.

Pour les Responsables Formation, les principales difficultés sont :

-         48% un budget limité

-         48% démontrer le retour sur investissement de la formation

-         27% identifier les besoins en formation


La gestion de la formation fait remonter une charge administrative très importante difficile à concilier avec l’efficacité et la performance. 


Source infographies : Nibelis

Mais tout cela est loin d’être une fatalité : de nombreuses solutions existent aujourd’hui pour optimiser et améliorer le rapport de chacun à la formation.


3/ Apprendre : un vaste champ des possibles qui mérite d’être exploré !


a. La vaste palette des façons d’apprendre

Un important travail a été réalisé du côté des formats. En effet, la formation n’a pas échappé à la digitalisation et d’ailleurs, 61% des collaborateurs plébiscitent les nouveaux formats digitaux de formation : IMOOC, VOD, applications mobiles, classes virtuelles… Un enseignement pris en compte par les Directions des Ressources Humaines pour enrichir leur offre de formation et adapter les formats aux nouvelles habitudes de mobilité et aux attentes des collaborateurs. 


Source : Abilways


Plusieurs formats ont la cote :  

  • Le « Social Learning », symptomatique de la montée en puissance du collaboratif en ligne. C’est un mode d’apprentissage qui permet de partager, de construire, d’échanger avec d’autres (des collègues, des tuteurs ou des experts) à distance via des outils collaboratifs (chat, blog…) ou des réseaux sociaux d’entreprises. C’est le type de formation qui recueille l’un des meilleurs ROI.

  • Le « micro learning » sur smartphone qui consiste à se former 10 à 15 minutes par jour. Un format adapté aux exigences du quotidien et d’un emploi du temps qui permet rarement de pouvoir s’absenter une ou deux journées entières.

  • Les MOOC, un type ouvert de formation à distance capable d'accueillir un grand nombre de participants, qui malgré un fort engouement lors de leur apparition, font l’objet de chiffres moins encourageant avec un taux de complétion autour de 10%.

  • Le Blended Learning qui consiste à mélanger, dans un même parcours de formation, des modalités à distance, numériques, et des sessions de formation en alle classiques.

  • Le « On the job training », une formation au poste de travail mais généralement hors production (ligne de production école ou espace dédié dans le cadre d'un environnement de travail).

  • Le mentoring, une formation qui désigne une relation interpersonnelle de soutien, d’échanges et de partage d’expérience avec un mentor.

  • Le présentiel qui est loin d’être mort, permettant au formateur de s’adapter à son audience, de stimuler et capter l’attention, de faire évoluer un savoir-être avec des exercices de mise en situation, de faire naître l’entraide et le travail collaboratif interactif, ou encore créer un lien humain entre les participants… difficilement remplaçable par écrans interposés.  


Des formats enrichis par de nombreuses tendances, du collaboratif à la gamification, comme le montrent les tendances identifiées pour 2020 : 



Source : digital learning academy


b. Les axes d’attention et de progression de la formation en entreprise


L’offre pléthorique en termes de formats ne doit pas faire oublier l’essentiel à des Directions des Ressources Humaines soumises à des enjeux de performances forts. Parmi les axes d’attention et de progression applicables à la formation en entreprise, 6 axes clés sont à garder en tête :

  • Apprendre et ne pas oublier : faire en sorte que la formation soit intégrée et utile dans la durée, d’une part pour que l’investissement soit rentable pour l’entreprise, d’autre part pour que celle-ci serve au collaborateur dans son parcours professionnel.

  • Personnaliser les parcours : si une formation est trop générale, elle ne servira pas opérationnellement ni à l’entreprise, ni aux collaborateurs. Les contenus des formations doivent être les plus proches des enjeux terrain.

  • Mesurer une ligne de charge formation : la formation ne se pense plus sans une évaluation de sa pertinence et de son enjeu stratégique. Chaque responsable formation doit pouvoir effectuer cette mesure.

  • Mettre en place un « Learning Management System » (LMS) : alors que la formation représente une charge administrative très lourde sur les RH, adopter un LMS permet de gagner du temps et d’optimiser la performance liée aux parcours de formation.

  • Privilégier la connexion et le communautaire : l’expérience et les connaissances font partie intégrante des actifs ou patrimoine vivant de l’entreprise. Encourager les connexions et le collaboratif via des formats comme le Social Learning suscite l’engouement et favorise la rétention des informations. C’est aussi extrêmement vertueux au sein d’une organisation (renforce la culture d’entreprise, la motivation, la fierté d’appartenance, le partage…).

  • Rechercher des outils simples : Learning Management System, usage de la vidéo, création de plateforme d’apprentissage, mise en place de modules sont autant d’outils « simples » à privilégier et à agréger pour une politique formation la plus optimisée et efficace possible.


c. L’opportunité d’un accompagnement par des professionnels de la formation 


La formation occupe une place de plus en plus stratégique et vit sa révolution alors que les nouveaux modes de travail et la digitalisation impactent de plein fouet les organisations.

L’accompagnement du changement, la refonte des processus, l’intégration de nouvelles technologies et tendances clés comme les soft skills sont autant d’apports facilités par les cabinets de conseil et consultants extérieurs spécialistes du sujet.

A la fois experts et planeurs stratégiques, ils offrent prise de recul et accompagnement clé en main adapté aux exigences et priorités de chaque entreprise.

S’agissant de Blossom Talents, les bénéfices de l’accompagnement sont concrets, avec trois points clés mis en avant dans les retours d’expérience :

  • Une expertise dans les environnements de transformation, permettant à Blossom Talents de répondre plus spécifiquement aux situations de tension

  • Une connaissance 360° de l’offre pléthorique de formation et de ses acteurs sur le territoire national et international pour aller droit au but.

  • Une certification Centre de Formation qui offre la caution d’un alignement avec les exigences du marché sur les sujets d’employabilité et d’expérience collaborateur.

Les équipes accompagnées dans le changement remontent que ce qui paraissait compliqué et insurmontable est devenu accessible et engageant, par la tenue d’ateliers visant co-construction et communication ciblés sur les chantiers identifiés comme prioritaires. 

D’autres acteurs innovent comme Step Up , solution RH pour accompagner les collaborateurs dans le design de leur parcours de compétences. Sa promesse : co-construire avec le collaborateur en 2h son parcours de formation pour l'année. Le collaborateur devient alors acteur de son évolution alors que l’entreprise lui propose un conseil personnalisé.

S’agissant des soft skills et plus précisément des items relatifs à la RSE, on citera également Reverto, qui lutte notamment contre les risques psychosociaux à l’aide de la réalité virtuelle et la vidéo 360° pour générer de l’empathie et améliorer les relations au sein de l’organisation.

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Conclusion prospective :

Si la formation en présentiel garde un réel intérêt au sein des organisations, la crise actuelle du Coronavirus, mais plus globalement la mobilité croissante des collaborateurs, démontre la nécessité de plus en plus marquée de développer des parcours digitalisés.

En France, 73% des entreprises prévoient d’accélérer leurs processus de digitalisation, parce qu’il favorise l’engagement des apprenants et renforce leur apprentissage. D’un point de vue RH, la digitalisation devient un levier d’attractivité et de rétention des talents. Elle doit aussi donner du sens et engager chaque partie prenante : collaborateur, manager et DRH.

De nombreuses innovations révolutionnent actuellement le secteur, et des technologies comme la réalité augmentée et l’intelligence artificielle (IA) devraient avoir une place de choix au coeur des parcours de formation dans les prochaines années.

Je partage à ce propos avec vous mon passage au Salon « Learning Technologies » qui a eu lieu à Londres en début d’année 2020. Je m’y suis rendue avec deux objectifs : découvrir un maximum d’innovations en terme de digital learning et challenger ces découvertes d’un point de vue déploiement opérationnel.

Les principaux enseignements :

  •  La formation digitale est devenue une commodité marketée comme Netflix ou Spotify, souple, à la demande, et pléthorique ;

  •  Aujourd’hui, nous passons par la technologie pour nous reconnecter à nos émotions et à nos soft skills.      



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